Vanaf 7 juni 2026 had loontransparantie in heel de EU al geregeld moeten zijn. Nederland haalde die deadline niet. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid diende het wetsvoorstel pas in bij de Tweede Kamer, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum. De Europese Commissie liet eind vorig jaar al weten dat er geen uitstel komt, dus de druk staat er wel degelijk op. Als ondernemer met personeel of vacatures kun je dit onderwerp niet meer voor je uit schuiven.
Wat de wet loontransparantie precies inhoudt
De kern is simpel: sollicitanten moeten voordat ze op gesprek gaan weten wat een functie ongeveer oplevert. Dat hoeft niet per se in de vacaturetekst zelf, een mail of telefoontje voorafgaand aan het gesprek volstaat ook. Wat wel verandert, is dat je niemand meer mag vragen naar een vorig of huidig salaris. Die vraag stellen recruiters al jaren standaard, en die gewoonte moet er dus uit.
Daarnaast krijgen werknemers het recht om te vragen hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega's in een vergelijkbare functie. Je bent verplicht om daar eerlijk antwoord op te geven. Verstop je dat soort informatie nu nog achter "dat bespreken we niet", dan werkt dat straks niet meer.
Waarom Nederland vertraging heeft, maar jij niet kunt wachten
Het is verleidelijk om te denken: de Nederlandse wet is er nog niet, dus ik heb nog ruim de tijd. Dat is een risicovolle aanname. De EU-richtlijn zelf loopt namelijk al sinds 7 juni 2026, en de Europese Commissie houdt de implementatie in de lidstaten scherp in de gaten. Bedrijven die actief zijn in meerdere EU-landen merken de regels dus mogelijk al eerder dan verwacht via klanten, partners of buitenlandse vestigingen.
Bovendien loont het gewoon om vooruit te lopen. Uit onderzoek van HR Praktijk blijkt dat 61 procent van de Nederlandse bedrijven het salaris al standaard in vacatures zet, nog los van de wettelijke verplichting. Vacatures met een duidelijke salarisrange trekken aantoonbaar meer en beter passende sollicitanten. In een arbeidsmarkt waar personeelstekort ondernemers dwingt tot overuren, is dat geen klein voordeel.
Wat dit betekent voor je vacatures en sollicitatiegesprekken
Concreet moet je als werkgever drie dingen op orde brengen:
- Een startsalaris of loonschaal klaar hebben liggen vóórdat je een kandidaat uitnodigt, ongeacht de bedrijfsgrootte
- Vragen over eerder verdiend salaris schrappen uit je sollicitatiegesprekken en formulieren
- Een objectief systeem hebben om functies te waarderen en in te delen, zodat je een salarisrange kunt onderbouwen in plaats van uit de losse pols te bepalen
Dat laatste punt onderschatten veel ondernemers. Salaris "op gevoel" bepalen kan nu nog, maar zodra je moet uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere in dezelfde functie, moet er een logisch verhaal achter zitten. Dit sluit ook aan bij hoe je je employer branding inricht: een bedrijf dat eerlijk is over beloning, oogt betrouwbaarder dan een bedrijf dat daar geheimzinnig over doet.
Rapportageplicht: vooral relevant bij meer dan honderd werknemers
Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers komt er een rapportageplicht over het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Volgens Rijksoverheid.nl verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 6,1 procent minder per uur voor hetzelfde werk, bij de overheid is dat 1,7 procent. Een deel daarvan is verklaarbaar door functieniveau of sector, maar er blijft een onverklaard verschil over. Zit je onder de honderd werknemers, dan ontloop je de rapportageplicht, maar niet de verplichtingen rond salarisopenheid richting sollicitanten en personeel.
Zzp'ers en eenmanszaken vallen buiten deze wet, maar zodra je personeel aanneemt of met freelancers werkt die eigenlijk als werknemer functioneren, kom je al snel in ander vaarwater terecht. Dat raakt bijvoorbeeld ook aan wat je als ondernemer moet weten over schijnzelfstandigheid, want beide dossiers draaien uiteindelijk om dezelfde vraag: is helder wie waarvoor betaald wordt, en waarom.
Handhaving is nog niet volledig uitgewerkt, maar de richting is duidelijk. Werknemers krijgen straks een sterkere juridische positie als ze een loonverschil vermoeden, en de bewijslast verschuift deels naar de werkgever. Kun je niet aantonen waarom twee mensen in dezelfde functie een ander salaris hebben, dan sta je met lege handen bij een geschil. Dat is een andere situatie dan nu, waarin een werknemer vaak zelf moet bewijzen dat er sprake is van ongelijke beloning.
Zo pak je het slim aan als je nu begint
Begin niet met een ingewikkeld beloningsbeleid, maar met een simpele oefening: zet alle functies in je bedrijf op een rij en noteer per functie een realistische bandbreedte. Vergelijk die met wat vergelijkbare bedrijven in jouw sector betalen, bijvoorbeeld via cao-schalen of salarisbenchmarks van je branchevereniging. Pas daarna kun je die bandbreedtes gebruiken in vacatureteksten of gesprekken.
Train ook je recruiters of de mensen die sollicitatiegesprekken voeren. De vraag "wat verdien je nu?" zit er bij veel interviewers ingesleten, en die gewoonte doorbreek je alleen met een concrete instructie en misschien een script voor het gesprek. Kleine aanpassing, groot verschil zodra de wet in 2027 daadwerkelijk ingaat.
Wie nu al de basis op orde brengt, hoeft over een jaar niet in paniek alles om te gooien. En je oogst nu al de voordelen: vacatures die beter scoren, sollicitanten die sneller vertrouwen krijgen, en een bedrijf dat niet wordt verrast door een wet die allang was aangekondigd.